Requalification du portage salarial en CDI : quand le risque devient réel

Oui, dans deux directions distinctes. La requalification la plus redoutée vise la relation avec l'entreprise cliente : si le consultant travaille dans les conditions d'un salarié — subordination, horaires imposés, moyens fournis, intégration hiérarchique —, le juge peut considérer que le contrat de prestation masque un contrat de travail avec le client. La seconde vise la société de portage elle-même : un CDD de mission irrégulier (durée dépassée, mentions manquantes, recours injustifié) se requalifie en CDI de portage. Les deux relèvent du conseil de prud'hommes.

Le lien de subordination, comme dans tout contentieux de qualification du contrat de travail. La Cour de cassation le caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Peu importe le nom donné au contrat : c'est la réalité des conditions d'exercice qui compte. Un consultant qui pointe, suit les horaires de l'entreprise, reçoit des consignes quotidiennes de son « manager » et figure dans l'organigramme coche toutes les cases, quel que soit le contrat signé.

Le Code du travail exclut expressément les services à la personne et la garde d'enfants du champ du portage. Il interdit aussi le recours au portage pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. Enfin, le portage suppose une prestation qui ne relève pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise cliente : porter quelqu'un sur un poste structurel, à temps plein, pendant des années, fragilise la construction. S'y ajoute le plancher de rémunération conventionnel — 2 804 € par mois minimum pour un junior en 2026 — dont le non-respect est en soi une irrégularité.

Le salarié porté, en saisissant le conseil de prud'hommes. L'URSSAF peut aussi requalifier lors d'un contrôle, avec un angle différent : le redressement de cotisations. L'action prud'homale en requalification se prescrit par deux ans à compter de la rupture pour les demandes liées à l'exécution du contrat, et par trois ans pour les rappels de salaire. En pratique, la demande émane presque toujours d'un consultant dont la mission s'arrête brutalement et qui découvre qu'il travaillait, de fait, comme un salarié.

Beaucoup : la relation devient un CDI depuis l'origine. L'entreprise doit alors les rappels de salaire sur la différence entre ce qui a été facturé et ce qu'aurait perçu un salarié à poste équivalent, les congés payés afférents, les cotisations sociales sur toute la période, et — si la rupture est intervenue — les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'y ajoute le risque pénal du travail dissimulé si la dissimulation est caractérisée. C'est pour cela que les grandes entreprises encadrent strictement le recours au portage : le risque est chez elles, pas chez le consultant.